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En tant qu'ingénieur-gestionnaire, j'aimerais développer mes compétences relationnelles

En tant qu'ingénieur-gestionnaire, j'aimerais développer mes compétences relationnelles

Jean est ingénieur de formation et gère maintenant une équipe de 20 personnes. Il est très organisé, axé résultats, aime relever des défis et atteindre ses objectifs. Il est très rigoureux et est le roi des procédures. Il est très fier de son équipe et apprécie qu’elle soit autonome.

Lors de sa revue annuelle de performance,  il obtient une excellente évaluation : les objectifs d'affaires sont atteints. Toutefois, son patron lui donne un feedback : « il est difficile en réunion de te faire changer d'avis, tu ne sembles pas ouvert aux nouvelles idées. Certains collègues semblent intimidés par ta présence. Ça ne va jamais assez vite pour toi et tu démontres de l’impatience, ce qui a des répercussions sur la synergie de l’équipe. »

Son patron lui suggère de travailler avec un coach de gestion pour peaufiner ses compétences relationnelles. Un peu inquiet de cette proposition, il accepte de tenter l’expérience.

Étape 1

Jean et moi avons donc une première rencontre téléphonique pour vérifier la compatibilité et planifions notre première rencontre officielle. Je lui envoie un questionnaire d’une dizaine de questions pour qu’il fasse une première réflexion sur l’objectif qu’il veut atteindre. Il devra me le retourner au moins 24 heures avant la première rencontre. Cette préparation mettra la table à notre discussion.

Étape 2

Jean partage avec moi son objectif : "D'ici 6 mois, avoir changé la perception de mes collègues et patrons quant à mon désir de travailler en équipe". Comment pourra-t-il mesurer le succès de ce travail qu’il s’apprête à faire? Il compte bien demander un feedback à son patron dans 6 mois. Aussi, il accepte la suggestion d’effectuer un feedback 360 degrés sur son style de communication et un 2e dans six à huit mois. Une autre indication qui permettra d'évaluer l'évolution de son objectif: "j'aurai développé des techniques pour mieux communiquer". 

Il accepte aussi de répondre au Profil Nova qui donnera des pistes de réflexion. Il s’engage à me fournir 10 noms de collègues, employés et patrons pour lancer le 360 degrés et répondre au Profil Nova d’ici notre prochaine rencontre. Aussi, il prendra des notes durant les 2 prochaines semaines sur la façon dont il réagit et interagit et nous pourrons en discuter. Avec quoi repart-il de notre première rencontre? L’impact que peut avoir sa façon de répondre aux demandes sur son environnement et sa carrière. On embauche sur les compétences et se sépare sur les relations!

Étape 3

Nous révisons le Profil Nova. Bel exercice où Jean voit sa photo! Il se reconnaît et avons du plaisir à discuter de ses comportements, ses talents, ses forces et points à améliorer, son style de communication et leadership, son rôle dans l’équipe, etc… Il reconnaît à quel point il est solide, fiable, organisé, meneur, ambitieux apprécié pour son efficacité, minutieux et réaliste.  Il prend conscience aussi qu'il est directif, qu’il peut parfois manquer de flexibilité, d’écoute et d’ouverture. Il se savait exigeant mais réalise l’effet parfois négatif que cela peut avoir sur ses employés et collègues.

D’ici la prochaine rencontre, il va relire son profil avec attention et préparer un plan de développement. Nous réviserons également les résultats du feedback 360 degrés.

Étape 4

Dans sa préparation à notre rencontre, Jean désire parler d’une situation vécue avec un collègue. L'objectif de la rencontre: "Avoir une stratégie claire pour adresser cette situation".

Il appert donc que ce collègue (nous l'appelerons Étienne) attend toujours à la dernière minute pour lui déléguer des mandats importants et urgents. Jean sent qu'Étienne lui manque de respect et a carrément perdu patience avec lui. Jean s’en veut et cherche des pistes de solutions lorsque des événements semblables se produisent. Comment garder son calme? Comment prendre du recul? Comment redresser la situation? 

Durant notre rencontre, Jean prend conscience que son collègue et lui travaillent différemment, ont des priorités différentes (opérations vs ventes) et surtout, des personnalités opposées. En se basant sur le Profil Nova, Jean a pu identifier le profil de son collègue et voir plus clair sur la façon dont il devrait l’aborder. Il a maintenant une stratégie pour retourner cette situation en opportunité. Il s'engage à rencontrer son collègue lors d'un lunch d'ici notre prochaine rencontre pour adresser la situation et renforcer le lien d'affaires qui les unie afin d'améliorer le travail d'équipe. Après tout, Étienne est son client interne et en tant que fournisseur, Jean a le devoir de comprendre ses attentes mais aussi de lui expliquer le modus operandi de son Service. Jean repars donc de cette rencontre avec un plan de match, du recul et une approche qui le sortira de sa zone de confort! 

En coaching, c'est le client qui décide du sujet de la rencontre. Bien que nous avions convenu de réviser son plan de développement et le feedback 360 degrés, Jean avait un sujet plus important à traiter. Le coach est là pour accompagner le client et s'assurer que son objectif de rencontre soit atteint.

Je pourrais continuer ce récit plus longuement. En quelques mots, à chaque rencontre Jean avait un objectif précis sur lequel il voulait travailler. « Comment mieux gérer ses émotions, comment donner un feedback constructif, comment adresser la performance, comment célébrer des victoires, etc…

Huit mois plus tard, il a reçu un feedback de son patron:  "je vois des changements significatifs bien qu'il reste du  travail à faire et je remarque que l’atmosphère au sein de l’équipe s'est amélioré". Le deuxième 360 degrés a également démontré des changements positifs. 

Est-ce que Jean est parfait? Bien sûr que non mais ses nombreuses prises de consciences font en sorte qu’il a de meilleures relations avec l’équipe et son leadership n’en est que plus inspirant. Son coffre à outils est rempli, reste à les utiliser. 

 

 

 

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